Biuletyn Informacji Publicznej RPO

• Udział kobiet w zarządach i radach nadzorczych polskich spółek nadal jest alarmująco niski
• Rzecznik Praw Obywatelskich uznaje za niezbędne wprowadzenie obowiązkowych kwot reprezentowania obu płci w organach decyzyjnych spółek giełdowych
• Powinno to dotyczyć przede wszystkim spółek z udziałem Skarbu Państwa – pisze Adam Bodnar do Prezesa Rady Ministrów

Równe uczestnictwo kobiet i mężczyzn w procesie decyzyjnym jest związane ze sprawiedliwością, poszanowaniem praw człowieka i dobrymi rządami. Mimo prawnej gwarancji równego prawa do zajmowania stanowisk (art. 33 Konstytucji), udział kobiet w podejmowaniu decyzji ekonomicznych jest wciąż alarmująco niski. Kobiety stanowią połowę populacji i są dobrze wykształcone, a wciąż nie są dostatecznie reprezentowane na stanowiskach decyzyjnych.

Bariery dla kobiet – straty dla firm

Komitet ds. Likwidacji Dyskryminacji Kobiet (CEDAW) docenił wysiłki Polski na rzecz  przyspieszenia likwidacji dyskryminacji kobiet i promowania równości płci, w tym udziału kobiet w zarządach i radach nadzorczych w sektorze prywatnym. W 2014 r. wyraził jednak zaniepokojenie zaledwie 15-procentowym  udziałem kobiet w zarządach i radach nadzorczych. Wezwał wtedy Polskę do szerszych działań w celu osiągnięcia równego i pełnego uczestnictwa kobiet w sferze gospodarczej, w szczególności w zarządach i radach nadzorczych spółek notowanych na giełdzie i spółek Skarbu Państwa.

Badacze wskazują, że główną przyczyną niższej aktywności kobiet na rynku pracy jest ich większe zaangażowanie w życie rodzinne, a także stereotypy dotyczące ról kobiet i mężczyzn w społeczeństwie, w tym wypadku postrzegania przywództwa, kojarzonego z siłą i męskością. Rodzi to bariery świadomościowe, ograniczające dostęp kobiet do stanowisk kierowniczych.

Według badań Fundacji Liderek Biznesu pt.  „Kobiety we władzach spółek giełdowych w Polsce. Czas na zmiany”, odpowiednia liczba kobiet we władzach (za którą  uważa się przynajmniej trzy kobiety), umożliwia generowanie istotnych korzyści ekonomicznych dla spółki.  W Polsce wskaźnik kobiet absolwentek uczelni wyższych kształtuje się na poziomie 65%-67%5. Tymczasem, jak wskazuje Rada Unii Europejskiej w zaleceniach (COM(2018) 420) z 23 maja 2018 r. w sprawie krajowego programu reform Polski na 2018 r., współczynnik aktywności zawodowej kobiet pozostaje niski w porównaniu z innymi państwami członkowskimi.

Z raportu Fundacji Liderek Biznesu wynika też, że udział kobiet w organach spółek giełdowych w latach 2012-2015 niemal się nie zmieniał. W 2015 r. w zarządach spółek notowanych na Rynku Głównym GPW było zaledwie 12,05% kobiet (w 2012 r. było ich 10,55%), a w radach nadzorczych 14,49% (w 2012 r. 12,94%). Z raportu „Women in the boardroom: a global perspective” firmy Deloitte wynika, że kobiety w Polsce mają 15,2% udziału w radach nadzorczych i stoją na czele 6,3% zarządów firm spośród ponad 480 spółek giełdowych z rynku głównego. Według tej analizy obecność kobiety na stanowisku prezesa lub dyrektora generalnego wpływa znacząco na wzrost liczby kobiet zasiadających w zarządzie danej firmy.

Niski odsetek kobiet w zarządach i radach nadzorczych to nie tylko problem socjologiczno-społeczny, ale też wymierna strata dla spółek. Według Peterson Institute for International Economics, jeśli udział kobiet w organach zarządzających wynosi co najmniej 30%, to takie przedsiębiorstwa osiągają lepsze o 6% wyniki finansowe. Obecność kobiet w gremiach kontrolujących funkcjonowanie firm poprawia ich przejrzystość finansową oraz wyniki finansowe. Taką prawidłowość widać, gdy w radach nadzorczych kobiety stanowią 20-40%.

W 2017 r. Europejski Instytut ds. Równości Płci w UE opublikował trzecią edycję wskaźnika równouprawnienia płci. W latach 2005-2015 wskaźnik ten w UE poprawił się jedynie o 4 punkty procentowe, przy 66,2 punktów dla całej UE (100 punktów oznacza pełną równość kobiet i mężczyzn). Sześć głównych dziedzin wskaźnika to: władza, czas, wiedza, zdrowie, pieniądze i praca. Najniższy wynik (48,5) dla UE, mimo że rozwijała się ona w najszybszym tempie, wciąż ma dziedzina władzy (dostęp do stanowisk decyzyjnych). Polska w tej mierze znajduje się poniżej średniej europejskiej z wynikiem 35,1. Jeśli chodzi o władzę gospodarczą, Polska plasuje się nieznacznie wyżej, z wynikiem 38,2 przy średniej dla UE 39,5 punktów.

Brak równowagi w obsadzaniu wyższych stanowisk w przedsiębiorstwach ze względu na płeć jest obecnie wielkim wyzwaniem we wszystkich państwach UE. W październiku 2018 r. kobiety w UE zajmowały 29,3% stanowisk niewykonawczych w organach decyzyjnych dużych przedsiębiorstw, ale tylko 16,6% najwyższych stanowisk kierowniczych - w Polsce odpowiednio 21% i 13%.

Analiza porównawcza wszystkich krajów członkowskich UE przedstawiona w raporcie Fundacji Liderek Biznesu dowodzi, że rekomendacje i Dobre Praktyki ładu korporacyjnego przyjmowane dobrowolnie były praktycznie nieskuteczne. Dopiero wprowadzenie regulacji kwotowych, których stosowanie zostało zabezpieczone sankcjami, zmniejszyło nierówności pomiędzy kobietami i mężczyznami w radach spółek publicznych.

Zmiany, które zaszły dzięki wprowadzeniu w życie Kodeksu Dobrych Praktyk Giełdy Papierów Wartościowych dotyczących zrównoważonego udziału kobiet i mężczyzn w zarządzie i radzie nadzorczej, są nieznaczne. W przypadku spółek z udziałem Skarbu Państwa, zaszły pewne zmiany, ale nadal jest bardzo mało kobiet we władzach, przede wszystkim w zarządach. W 2014 r. tylko 3,03% spółek miało w zarządzie kobietę, w 2015 było ich 4,84%. Zwiększył się też procent spółek mających kobiety w radach nadzorczych z 19,66% w 2014 r. do 21,74% w 2015 r.

Są trzy sposoby zwiększania udziału kobiet we władzach spółek. Pierwszy, norweski, to wdrożenie twardych regulacji kwotowych z systemem sankcji prawnych. Drugi, stosowany m.in. w Finlandii i Wielkiej Brytanii, zobowiązuje spółki do wyznaczenia konkretnych celów obejmujących udział kobiet w organach spółek i do ujawniania stopnia zaawansowania ich realizacji. Trzecia droga to zostawienie kwestii zrównoważonego udziału kobiet i mężczyzn we władzach spółek własnemu biegowi. Najczęściej nie daje ona jednak znaczących zmian. Dlatego w wielu krajach UE przepisy prawne zobowiązują do powoływania kobiet w skład organów spółek.

Projekt dyrektywy UE

Teza, że przeszkodą w osiągnięciu większego zrównoważenia płci wśród członków organów spółek jest brak przejrzystości procedur rekrutacji i kryteriów kwalifikacji, stała się podstawą do przygotowania projektu dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów niewykonawczych spółek, których akcje są notowane na giełdzie (COM(2012) 614). Rada UE przyjęła konkluzje z 7 grudnia 2015 r., w których zobowiązała się, że zajmie się istniejącymi wyzwaniami w dziedzinie równości płci, w tym - nierównej reprezentacji kobiet i mężczyzn w procesie decyzyjnym.  Wezwała państwa członkowskie m.in. do rozważenia wprowadzenia szerokiego zakresu różnorodnych środków - ustawodawczych lub o innym charakterze, nieobowiązkowych lub wiążących, a także wymianę dobrych praktyk. Zaapelowała do państw, aby ustanowiły dalekosiężne polityki równości szans oraz ustaliły cele i harmonogramy dalszego rozwijania i wdrażania skutecznych środków zrównoważonej reprezentacji kobiet i mężczyzn w procesie decyzyjnym, w tym poprzez systemy szkolenia, pomocy mentorskiej i sponsoringu oraz inne inicjatywy.

W projekcie dyrektywy wskazano, że najszybszy wzrost odnotowano w krajach, gdzie wprowadzono zalecenia i wiążące minimalne wymagania dotyczące reprezentacji każdej płci. Niestety projekt został uchwałą Sejmu z 4 stycznia 2013 r. uznany za niezgodny z zasadą pomocniczości. W stanowisku przesłanym Przewodniczącemu Komisji Europejskiej stwierdzono, że polskie rozwiązania na poziomie krajowym gwarantują wyższe standardy przestrzegania zasady równouprawnienia. W świetle przedstawionych danych stanowisko to jest co najmniej wątpliwe.

Należy pamiętać  o art. 11 ustawy z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów UE w zakresie równego traktowania oraz art. 23 Karty Praw Podstawowych UE. Stanowią one, że zasada równości nie stanowi przeszkody w utrzymywaniu lub przyjmowaniu środków zapewniających specyficzne korzyści dla osób płci niedostatecznie reprezentowanej (akcja afirmatywna). Brak reakcji ustawodawcy w pewnych sferach na faktyczną nierówność płci w praktyce utrwala gorszą pozycję prawną kobiet, co pociąga za sobą zmniejszenie ich szans w życiu społecznym i gospodarczym. Uniemożliwia też wyrównanie szans kobiet w celu zmniejszenia faktycznych nierówności.

Postulaty RPO

Działając jako niezależny organ ds. równego traktowania Rzecznik od lat wskazuje na potrzebę podjęcia i konsekwentnego kontynuowania działań w tym zakresie. Przyjęcie szczególnych środków w celu zapewnienia zasady niedyskryminacji w świetle przedstawionych statystyk jest bowiem nieodzowne.

Sugerowane mechanizmy powinny być stopniowe i ewolucyjne. Na uwagę zasługuje możliwość podjęcia tzw. miękkich działań - takich jak monitoring obowiązkowych sprawozdań spółek, połączonych ze statystyką publiczną oraz zachęcanie firm do informowania o liczbie kobiet i mężczyzn zasiadających w jej organach, a także o strukturze wynagrodzeń. Celem długofalowym jest wyrównywanie szans kobiet i doprowadzenie do zmian świadomości społecznej w zakresie ich kompetencji i aspiracji.

Jednocześnie jednak, ze względu na funkcjonujące obecnie głębokie nierówności, niezbędnym wydaje się wprowadzenie do polskiego porządku prawnego regulacji z obowiązkowymi kwotami reprezentowania obu płci w organach decyzyjnych spółek notowanych na giełdzie, celem osiągnięcia realnych rezultatów. Obowiązek taki powinien spoczywać przede wszystkim na spółkach z udziałem Skarbu Państwa. Należy bowiem podkreślić, że żadna zmiana nie będzie mogła zostać uznana za trwałą, jeśli narzucające ją organy państwa same nie będą stanowić swoistego modelu w tym zakresie.

W piśmie do RPO z 28 stycznia 2014 r. Minister Skarbu Państwa wskazał, że dokonanie rzetelnej oceny implementacji Zarządzenia Nr 6 Ministra Skarbu Państwa z dnia 7 marca 2013 r. oraz Dobrych praktyk w zakresie zapewnienia zrównoważonego udziału kobiet i mężczyzn w organach spółek z udziałem Skarbu Państwa, będzie możliwe nie wcześniej, niż w II połowie 2014 r.  W  Dobrych praktykach Minister Skarbu Państwa zaznaczył, że stosowanie zasad doboru składu osobowego powinno zapewnić przynajmniej 30 % średniego udziału niedoreprezentowanej płci wśród członków rad nadzorczych wybieranych i powoływanych przez Ministra Skarbu Państwa. W spółkach publicznych oraz kluczowych zakładano osiągnięcie tego wskaźnika do 2015 r. Niestety, nie przekazano wówczas Rzecznikowi oczekiwanych informacji.

W 2017 r. Ministerstwo Skarbu Państwa przeszło w stan likwidacji, a ustawą z dnia 16 grudnia 2016 r. o zasadach zarządzania mieniem państwowym Prezesowi Rady Ministrów przekazano kompetencje w zakresie koordynowania wykonywania uprawnień przysługujących Skarbowi Państwa w spółkach, w tym do określania dobrych praktyk w szczególności w zakresie ładu korporacyjnego czy społecznej odpowiedzialności biznesu.

- Zwracam się do Pana Premiera z uprzejmą prośbą o dokonanie oceny funkcjonowania zasady zrównoważonego udziału kobiet i mężczyzn w organach spółek z udziałem Skarbu Państwa - napisał Adam Bodnar do premiera Mateusza Morawieckiego. Poprosił także o informację, jakie są lub będą  wdrażane rozwiązania systemowe mające na celu zwiększenie udziału osób płci niedostatecznie reprezentowanej w życiu gospodarczym, zgodnie z przyjętymi zobowiązaniami.

XI.801.14.2016