Biuletyn Informacji Publicznej RPO

• Kobiety stanowią połowę społeczeństwa, są dobrze wykształcone, a wciąż nie są dostatecznie reprezentowane na stanowiskach decyzyjnych wszystkich szczebli
• Dane wskazują, że konstytucyjna zasada równości kobiet i mężczyzn w zakresie zatrudnienia i awansów, do zajmowania stanowisk i pełnienia funkcji nie jest w praktyce właściwie realizowana
• Niezbędne jest zatem wdrożenie odpowiednich działań pozytywnych

Aby zapewnić faktyczną równość między kobietami i mężczyznami w życiu społecznym i zawodowym, utrzymuje się lub przyznaje środki przewidujące szczególne korzyści osobom płci niedostatecznie reprezentowanej. Zarówno prawodawstwo polskie, jak i unijne, przewiduje możliwość tzw. akcji afirmatywnej. Takie rozwiązania mają umożliwić wyrównanie szans kobiet przez przyznanie im, w niektórych sferach i sytuacjach, uprzywilejowanej pozycji w stosunku do mężczyzn, które ma na celu zmniejszenie faktycznych nierówności. Rozwiązania te powinny być uchylone z chwilą osiągnięcia celów w zakresie równości szans i traktowania bez względu na płeć.

Brak równowagi w obsadzaniu wyższych stanowisk w przedsiębiorstwach ze względu na płeć jest obecnie wielkim wyzwaniem we wszystkich państwach członkowskich Unii Europejskiej. Kobiety w dalszym ciągu muszą – wbrew stereotypom i praktykom życia społecznego i gospodarczego – udowadniać, że są dynamiczne, kompetentne, i że sprawdzają się w pracy na stanowiskach zarządzających. Z badań wynika, że kobiety w Polsce mają 15,2% udziału w radach nadzorczych i stoją na czele 6,3% zarządów firm spośród ponad 480 spółek giełdowych z rynku głównego[1]. Niski odsetek kobiet w zarządach i radach nadzorczych to nie tylko problem socjologiczno-społeczny, ale też wymierna strata dla spółek. Inne badania wskazują, że jeśli udział kobiet w organach zarządzających wynosi co najmniej 30%, to takie przedsiębiorstwa osiągają lepsze o 6% wyniki finansowe[2].

Zmiany mające na celu zapewnienie faktycznej równości płci w sferze działalności gospodarczej powinny być wprowadzane stopniowo, w szczególności poprzez promowanie dobrych praktyk, jednak w tempie, które możliwie szybko pozwoli osiągnąć oczekiwane efekty. Jednym z przykładów dobrych praktyk w Polsce była inicjatywa Karty Różnorodności oraz ogłaszanie przez Giełdę Papierów Wartościowych w Warszawie informacji o tym, ile kobiet zasiada w radach nadzorczych (jako jeden z nielicznych krajów UE). Jednak, jak się okazało, samoregulacje przedsiębiorstw nie są wystarczająco skuteczne - liczba kobiet we władzach spółek giełdowych w Polsce rosła, ale od 2013 r. sytuacja się nie zmienia[3].

Tzw. „szklany sufit” stanowi barierę nie do przekroczenia dla wielu polskich kobiet i hamuje je przed dążeniem do realizacji ambitnej ścieżki kariery zawodowej. Wydaje się, że wdrożenie z inicjatywy władz miejskich odpowiednich „miękkich” działań w odniesieniu do podległych jednostek gminnych mogłoby przełożyć się na ewolucję w sposobie postrzegania kobiety jako pracownika i szefa. Należą do nich w szczególności: sprawozdawczość połączona ze statystyką publiczną, która może wskazać, jak różnorodność wpływa na wyniki spółek komunalnych, stworzenie bądź promowanie programów szkoleniowych i mentoringowych dla kobiet, promocja elastycznych form zatrudnienia i pracy zdalnej, która pozwala na lepsze łączenie obowiązków prywatnych i zawodowych, zarówno kobiet jak i mężczyzn.

Trzeba jednak podkreślić, że tam, gdzie „miękkie” rozwiązania nie przynoszą oczekiwanego rezultatu, konieczne jest wprowadzenie środków prawnych.

Rzecznik wystąpił w związku z tym do 25 prezydentów największych miast o informacje, czy rozważane jest przyjęcie odpowiednich regulacji prawa miejscowego w celu zapewnienia w składzie zarządów i rad nadzorczych spółek komunalnych minimalnych udziałów płci niedostatecznie reprezentowanej. Zwrócił się też o przekazanie aktualnych danych dotyczących udziału kobiet i mężczyzn w organach tych jednostek.