Biuletyn Informacji Publicznej RPO

• W Polsce luka płacowa wynosi 8,5% i choć jest niższa niż średnia unijna, to jednak na przestrzeni dziesięciu lat wzrosła prawie dwukrotnie.
• Skąd się bierze rozdźwięk między zasobnością portfeli kobiet i mężczyzn?  Przyczyny to m.in. większy udział pracowniczek w zawodach źle opłacanych, brak transparentności wynagrodzeń, stereotypy związane z płcią, wykonywanie przez kobiety nieodpłatnej pracy opiekuńczej i licznych obowiązków związanych z życiem rodzinnym, gorszy dostęp do stanowisk kierowniczych
• W efekcie kobiety często mają niższy status materialny, nawet o 30% niższe emerytury. Są bardziej narażone na ryzyko ubóstwa. Pandemia tylko pogłębi ten rozdźwięk.
• RPO zwrócił się do ministra Jarosława Gowina o poinformowanie o obecnie prowadzonych lub planowanych działaniach na rzecz przestrzegania zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Rzecznik Praw Obywatelskich, wykonując zadania dotyczące realizacji zasady równego traktowania, szczególną uwagę poświęca kwestiom związanym z równym statusem kobiet i mężczyzn, w tym ze zjawiskiem tzw. luki płacowej (ang. „gender pay gap”). Dlatego Rzecznik po raz kolejny upomina się o energiczne działanie, w celu jej wyeliminowania. Zwrócił się więc do ministra Gowina o poinformowanie o obecnie prowadzonych lub planowanych działaniach na rzecz przestrzegania zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Czym jest luka płacowa?

Luka płacowa oznacza różnice w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn piastujących te same stanowiska i wykonujących te same obowiązki, tę samą pracę.

Przepisy zakazujące różnicowania płac między kobietami i mężczyznami na poziomie indywidualnym już w Polsce mamy (bo wdrożyliśmy do Kodeksu Pracy dyrektywę unijną 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy – nierównego traktowania ze względu na płeć wprost zakazuje art. 11 Kodeksu Pracy) – wyjaśnia RPO. - A mimo to Polki zarabiają prawie o 1/5 mniej od Polaków. Jest tak dlatego, że przyczyny tego zjawiska są dużo głębsze: wynikają m.in. ze stereotypowych przekonań dotyczących aktywności zawodowej kobiet, nadmiernego obciążenia kobiet pracami domowymi i opiekuńczymi na ich wybory zawodowe, czy ograniczonego dostępu kobiet do najwyższych stanowisk. To wszystko sprawia, że możliwość realizowania ambicji i zamierzeń zawodowych przez kobiety jest w praktyce ograniczona, a w perspektywie rodzi ryzyko ubóstwa emerytalnego kobiet.

Jak walczyć ze zjawiskiem luki płacowej? Transparentność to pierwszy krok

Niezmienną rekomendacją Rzecznika Praw Obywatelskich jest wprowadzenie rozwiązań ustawowych przyznających pracownikom prawo do informacji o płacach i – równolegle – nakładających obowiązek sprawozdawczy po stronie pracodawców. Stało się już tak w innych państwach europejskich, m.in. w Austrii, Danii, Szwecji i Finlandii, które wymagają, aby pracodawca zatrudniający wskazaną w regulacjach krajowych liczbę pracowników prowadził systematyczny audyt płac z uwzględnieniem płci i okresowo informował pracowników o dostrzeżonych różnicach w wynagrodzeniach, premiach i dodatkach przyznawanych kobietom i mężczyznom. Dodatkowo, niektóre z państw zdecydowały się wprowadzić kolejne interesujące rozwiązania, które zobowiązują pracodawcę – w razie stwierdzenia nieprawidłowości – do sporządzenia planu naprawy sytuacji i procedury monitorowania tego zjawiska (Norwegia, Hiszpania, Francja, Dania). Niejednokrotnie są one połączone z sankcjami o charakterze finansowym.

Problem ze sprawiedliwymi wynagrodzeniami nie tylko w Polsce - musimy szukać nowoczesnych, nieszablonowych rozwiązań zwalczania luki płacowej

Pomimo opisanych działań luka płacowa na niekorzyść kobiet pozostaje problemem ogólnoeuropejskim, sięgając w 2019 r. w UE poziomu 14,1%. Państwami, w których różnica wynagrodzeń na niekorzyść kobiet jest największa są m.in. Finlandia (16,6%), Austria (19,9%), Francja (16,5%), czy Dania (14%). W Polsce luka płacowa wynosi 8,5% i choć jest niższa niż średnia unijna, to jednak na przestrzeni dziesięciu lat wzrosła prawie dwukrotnie.

Rozdźwięk między zarobkami kobiet i mężczyzn nie zależy tylko od prostego związku między wysokością płac czy dodatków. Luka związana jest też ze zjawiskiem poziomej i pionowej segregacji rynku pracy, co powoduje, że jej wysokość w Polsce różnić się będzie między innymi w zależności od sektora gospodarki. Badania dowodzą bowiem, że jest ona zdecydowanie niższa w sektorze publicznym niż prywatnym (odpowiednio 3,8% w porównaniu do 15,7% (dane dla 2019 dla UE-27 r. za Eurostat). Tymczasem odsetek kobiet zatrudnionych w Polsce w sektorze publicznym jest znacząco wyższy (61,5%) niż w sektorze prywatnym (42,8%) (dane: Pracujący w gospodarce narodowej w 2019 r., GUS), co uznać trzeba za czynnik wpływający na wysokość luki płacowej.

Gdzie pracują kobiety, a gdzie pracują mężczyźni – w poszukiwaniu mniej oczywistych źródeł luki płacowej

Kobiety w Polsce stanowią większość pracowników w sektorach o najniższym przeciętnym miesięcznym wynagrodzeniu brutto, GUS podaje że: w sektorze zdrowia i pracy socjalnej 80% pracowników to kobiety, przeciętne miesięczne wynagrodzeniu brutto to 4845,32 PLN, edukacji- 78% pracowników to kobiety, przeciętne miesięczne wynagrodzeniu brutto: 4862,27 PLN, czy gastronomii i zakwaterowaniu - 62% pracowników to kobiety, przeciętne miesięczne wynagrodzeniu brutto: 3231,4 PLN, co z kolei pokazuje, że zawody sfeminizowane są gorzej opłacane niż zawody zmaskulinizowane, także przekładając się na różnice w wysokości wynagrodzenia w podziale na płeć.

Trzeba jednak zauważyć, że znaczący odsetek zatrudnionych kobiet jest zatrudnionych w finansach i ubezpieczeniach - 63% – jednym z sektorów o najwyższym przeciętnym miesięcznym wynagrodzeniu brutto (7896,66 PLN) i jednocześnie najwyższej luce płacowej.

Kobiet jest też zdecydowanie mniej na stanowiskach zarządczych i menedżerskich, tak w Polsce – w 2017 r. było ich 41%, jak i całej UE – w 2017 r. w UE wśród osób na stanowiskach kierowniczych było jedynie 34% kobiet, a w żadnym państwie członkowskim odsetek ten nie był większy niż 50%. Jednocześnie to właśnie na tych stanowiskach występuje największa dysproporcja zarobków – kobiety zarabiają 23% mniej niż mężczyźni. Najmniejsze różnice (8%) zaobserwowano wśród przedstawicieli zawodów z największym udziałem kobiet i jednocześnie o najniższych zarobkach, tj. administracyjnego personelu pomocniczego (np. pracowników biurowych, sekretarek) oraz pracowników usług i sprzedawców.

W poszukiwaniu wspólnych skutecznych, międzynarodowych rozwiązań

Uwzględniając skalę luki płacowej – problemu wspólnego dla wszystkich państw członkowskich UE, także tych, które podejmują określone środki przeciwdziałania temu zjawisku – Rzecznik Praw Obywatelskich z aprobatą odnosi się do propozycji dyrektywy w sprawie jawności wynagrodzeń złożonej przez Komisję Europejską. Więcej na ten temat przeczytają Państwo w linku pod tekstem: Przejrzystość wynagrodzeń: Komisja przedstawia wniosek w sprawie środków gwarantujących równe wynagrodzenie za taką samą pracę.

Wynikające z tego projektu prawo pracownika do informacji oraz obowiązek sprawozdawczy pracodawcy – zgodne z rekomendacją Rzecznika sformułowaną powyżej – pozwala wyeliminować jedną z głównych przyczyn nieskuteczności normatywnego zakazu dyskryminacji płacowej ze względu na płeć, podnosząc tym samym skuteczność środków ochrony prawnej  przed dyskryminacją, a także odpowiedzieć na niektóre z występujących równolegle innych przyczyn luki płacowej. Wydaje się, że warto podjąć prace nad wdrożeniem tego rodzaju rozwiązań, nawet przed przyjęciem unijnej dyrektywy w tym zakresie. W ten sposób Polska mogłaby przyczynić się do upowszechnienia godnego poparcia standardu – apeluje RPO.

Trzeba także zwrócić uwagę, że luka płacowa jest połączona z partycypacją kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Odnotowywana zależność wskazuje, że niski poziom luki płacowej jest związany często z niższą aktywnością zawodową kobiet niż mężczyzn.
W tym kontekście pokreślenia wymaga, że Polska od lat boryka się z problemem znacznej dysproporcji pomiędzy odsetkiem kobiet i mężczyzn czynnych zawodowo. Zgodnie z danymi za 2019 rok, odsetek kobiet wśród populacji osób pracujących wynosił 46,7%. Wpływ na taki stan rzeczy ma m.in.:

• zróżnicowany dla kobiet i mężczyzn wiek emerytalny,
• obciążenie kobiet obowiązkami domowymi,
• bezpłatna praca opiekuńcza,
• nieadekwatność wykształcenia do potrzeb rynku pracy (choć kobiety stanowią większość absolwentów szkół wyższych, największą popularnością wśród kobiet cieszą się uczelnie pedagogiczne i medyczne (kobiety stanowią w nich około 3/4 studentów), zdecydowanie mniejszą natomiast uczelnie techniczne –  w 2019 r. kobiety stanowiły 36% studentów politechnik (raport Kobiety na politechnikach, 2020, link pod tekstem),
• a także stereotypy i uprzedzenia, które utrudniają kobietom wejście na rynek pracy w wielu branżach lub zdobywanie kolejnych szczebli kariery.

Konsekwencje luki płacowej i nierówności na rynku pracy - w 2018 r. emerytura kobiety była średnio o 30% niższa niż mężczyzny

Jeśli uwzględnić przy tym, że kobiety dominują wśród pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, to luka płacowa ze względu na płeć może sięgać nawet 40% na niekorzyść kobiet. Powyższe przekłada się na znaczące dysproporcje w zakresie emerytury ze względu na płeć – w 2018 r. emerytura kobiety była średnio o 30% niższa niż mężczyzny ­– a tym samym, wyższe ryzyko ubóstwa kobiet.

Zidentyfikowane problemy pogłębia pandemia COVID-19. Choć jej konsekwencje są odczuwane przez wszystkich, to kobiety są szczególnie silnie dotknięte pandemią COVID-19, zwłaszcza ze względu na brak równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, liczbę obowiązków opiekuńczych, a także zatrudnienie w sektorach dotkniętych kryzysem gospodarczym związanym z COVID-19.  

RPO pisze w sprawie luki do Jarosław Gowin, Ministra Rozwoju, Pracy i Technologii

RPO przychyla się do tezy z nowego projektu prawnego, że „dyskryminacja płacowa kobiet w Polsce wynika przede wszystkim z ww. czynników pozaprawnych”. W związku z tym wyeliminowanie tej istotnej przeszkody i jednocześnie przejawu nierówności płci wymaga podjęcia także innych niż prawne działań. Szczególne znaczenie ma zdaniem Rzecznika – niezmiennie – edukacja równościowa. Prowadzenie edukacji szkolnej wolnej od przekazywania stereotypów dotyczących płci oraz socjalizującej dziewczęta i chłopców do pełnienia różnych ról społecznych i zawodowych jest niezbędnym i jednym z najskuteczniejszych instrumentów budowania społeczeństwa opartego na równości i niedyskryminacji.

W ocenie Rzecznika konieczne są też działania mające na celu upowszechnienie informacji na temat zakazu i przejawów dyskryminacji w zatrudnieniu, w tym w szczególności ze względu na płeć, oraz o prawie do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Badania wskazują bowiem na niski poziom świadomości prawnej w tym przedmiocie, który z jednej strony może przyczyniać się do zwiększenia skali naruszeń zakazu nierównego traktowania przez podmioty zobowiązane do jego przestrzegania,  w szczególności – pracodawców, z drugiej – obniża skuteczność wprowadzonych mechanizmów ochronnych oddanych do dyspozycji osób dyskryminowanych, jeśli pozostają one niewykorzystane w praktyce.  

Rzecznik zwrócił się do ministra Gowina o poinformowanie o obecnie prowadzonych lub planowanych działaniach na rzecz przestrzegania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w szczególności w zakresie niwelowania różnic w średnich wynagrodzeniach przyznawanych kobietom i mężczyznom w Polsce.

Źródła przedstawionych w artykule danych np. linki do raportów, znajdą Państwo w tekście wystąpienia RPO pod tekstem.

XI.801.6.2020