Biuletyn Informacji Publicznej RPO

• Osobie transpłciowej, przyjętej do pracy na umowę cywilnoprawną w firmie ochroniarskiej, postawiono warunek pracy w męskim umundurowaniu – choć żyła zgodnie z odczuwaną płcią żeńską
• Jej proces o ustalenie płci był wówczas w toku, wobec czego dokument tożsamości formalnie wskazywał płeć męską
• Kobieta odmówiła pracy w męskim uniformie. Pozwała zleceniodawcę za naruszenie zasady równego traktowania ze względu na tożsamość płciową. W 2020 r. sąd II instancji prawomocnie uznał to powództwo
• RPO przyłączył się do tamtej sprawy po stronie powódki. Teraz zaś wnosi, aby Sąd Najwyższy oddalił skargę nadzwyczajną, którą od tego wyroku złożył Prokurator Generalny 

Sprawa ma duże znaczenie dla praw osób transpłciowych w zatrudnieniu. W tym procesie po raz pierwszy polski sąd rozpatrywał bowiem zarzut naruszenia zasady równego traktowania ze względu na tożsamość płciową na podstawie  ustawy o równym traktowaniu z 3 grudnia 2010 r. Nie zakazuje ona wprost dyskryminacji ze względu na tę cechę. Niedozwolone jest jednak nierówne traktowanie - m.in. w obszarze zatrudnienia, także niepracowniczego – ze względu na płeć.

A z orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej i stanowiska organów innych organizacji międzynarodowych wynika jednoznacznie, że zakaz dyskryminacji ze względu na płeć obejmuje także tożsamość płciową. Nie było to jednak potwierdzone wcześniej w orzecznictwie polskich sądów. W tym kontekście prawomocny wyrok Sąd Okręgowego miał charakter precedensowy.

Dlatego RPO jest przeciwny skardze nadzwyczajnej Prokuratora Generalnego. W skardze nadzwyczajnej twierdzi on m.in., że pracodawca (przedsiębiorca) został ograniczony w swoich wolnościach i prawach konstytucyjnych związanych z prowadzeniem działalności gospodarczej - „mimo że w istocie nie wykazywał żadnych działań dyskryminujących”.

Historia sprawy

Osoba transpłciowa została przyjęta do pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej w firmie ochroniarskiej. Choć w toku rekrutacji zleceniodawca traktował powódkę jako kobietę, to kiedy dowiedział się o jej tożsamości płciowej, to w upokarzających okolicznościach uniemożliwił jej podjęcie obowiązków. Jako warunek uznał zgodę na pracę w męskim umundurowaniu.

Ponieważ jej proces sądowy o ustalenie płci był wówczas w toku, powódka formalnie posługiwała się dokumentem tożsamości wskazującym płeć męską, ale funkcjonowała społecznie i była odbierana zgodnie z żeńską płcią odczuwaną.

Powódka skierowała więc do sądu pozew o odszkodowanie (a jednocześnie zadośćuczynienie) za naruszenie zasady równego traktowania ze względu na płeć (tożsamość płciową) poprzez dyskryminację bezpośrednią i molestowanie.

Sąd I instancji oddalił powództwo. Powódka wniosła apelację.

Wtedy do sprawy przyłączył się RPO. Dowodził, że sąd I instancji błędnie zastosował ustawę o równym traktowaniu.  Przyjął bowiem, że powódka powinna była udowodnić fakt naruszenia zasady równego traktowania, podczas gdy ustawa przenosi ciężar dowodu na pozwanego. Rzecznik przedstawił także kontekst sytuacji prawnej osób transpłciowych w Polsce, zwłaszcza w obszarze zatrudnienia, gdzie nierówne traktowanie dotyka je najczęściej.

29 września 2020 r. Sąd Okręgowy zmienił wyrok sądu I instancji i uwzględnił powództwo w całości, w tym roszczenie o odszkodowanie. Uznał za zasadne zarówno zarzut naruszenia prawa procesowego, jak i materialnego - zgodnie z argumentacją powódki i RPO.

W ustnym uzasadnieniu sąd  wskazał, że choć kwestia transseksualizmu nie doczekała się samodzielnej regulacji w Polsce, to jednak częścią polskiego porządku prawnego jest zakaz dyskryminacji osób transseksualnych, bowiem zasada ta stanowi element prawa wspólnotowego. Podkreślił też, że „ustawa o równym traktowaniu wdraża przepisy UE. Należy więc dokonywać wykładni tych przepisów w sposób zgodny z zasadami prawa wspólnotowego i orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości UE.”

Argumentacja RPO

Zaskarżony wyrok nie zawiera uchybień dających podstawę do uwzględnienia skargi nadzwyczajnej. Do niekwestionowanego skargą stanu faktycznego sąd zastosował adekwatne przepisy ustawy  o wdrożeniu niektórych przepisów UE  w zakresie równego traktowania, stosując wykładnię zgodną z Konstytucją, orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej i Europejskiego Trybunału Praw Człowieka. Dlatego skarga nadzwyczajna jest bezpodstawna i powinna zostać oddalona.

Nie ulega wątpliwości, że tożsamość płciowa osoby transpłciowej podlega ochronie prawnej – także w okresie przed sądowym ustaleniem płci. A odmowa przyznania stroju kobiecego powódce i wymóg, by obowiązki wykonywała w stroju męskim, stanowiły przejaw jej dyskryminacji. Gdyby powódka nie była osobą transpłciową, uzyskałaby możliwość noszenia stroju zgodnego z jej tożsamością płciową. Została zaś potraktowana mniej korzystanie wyłącznie ze względu na tożsamość płciową: fakt, że pozostaje metrykalnie płci męskiej, a wygląda, zachowuje się i czuje się jak kobieta - wskazał sąd, z czym zgadza się RPO.

W piśmie procesowym do SN Rzecznik przedstawił szczegółowo  standardy ochrony prawnej osób transpłciowych, adekwatne dla właściwego rozstrzygnięcia sprawy. Obowiązek poszanowania ich życia prywatnego  wynika z art. 47 Konstytucji oraz 8 Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności. Obowiązek zapewnienia ochrony przed dyskryminacją w relacjach horyzontalnych, wynika zaś z art. 32 ust. 2 i art. 33 Konstytucji oraz przepisów ustawy o równym traktowaniu, wykładanych w świetle przepisów unijnych.

Tożsamość płciowa jest integralną częścią godności i człowieczeństwa każdej istoty ludzkiej i nie może być przyczyną dyskryminacji ani nadużyć. Obowiązkiem władz jest uszanować ją i powstrzymać się od jakiejkolwiek dyskryminacji na jej tle, a także zapewnić efektywną ochronę przed dyskryminacją.

W  ocenie ETPC tożsamość płciowa osób transpłciowych podlega ochronie także w okresie przed dokonaniem prawnej tranzycji (wyrok z 11 października 2018 r. w sprawie S.V. przeciwko Włochom, skarga nr 55216/08).

Jak wynika z badań RPO, osoby transpłciowe znacznie rzadziej funkcjonują zgodnie z odczuwaną płcią w życiu zawodowym niż w życiu w prywatnym. Oczekując na orzeczenie o ustaleniu płci, unikają podejmowania pracy związanej z kontaktem z ludźmi, a największą przeszkodą w uczestniczeniu w procesach rekrutacyjnych pozostaje konieczność posługiwania się dokumentami wskazującymi na płeć metrykalną – ujawnienie transpłciowości w momencie okazania dokumentu potęguje bowiem poczucie wykluczenia i upokorzenie.

Z kolei osoby, które pozostają zatrudnione w trakcie tranzycji – lub którym, jak powódce, uda się w tym okresie znaleźć zatrudnienie – muszą mierzyć się z uwłaczającymi żartami, niechęcią, gorszym traktowaniem przez współpracowników i pracodawców i wieloma innymi zachowaniami, które w większości przypadków wypełniają znamiona mobbingu lub molestowania.

Osoby transpłciowe rzadko decydują się jednak reagować na doświadczane przypadki nierównego traktowania. Powodami niepodejmowania działań są obawy o pogorszenie sytuacji, brak wiary w skuteczność działań, a także niechęć do ujawnienia własnej  transpłciowości (zob. wnioski zawarte w raporcie RPO pt. „Równe traktowanie w zatrudnieniu bez względu na tożsamość płciową. Analiza i zalecenia”).

W świetle norm konwencyjnych oraz konstytucyjnych, przyznanie ochrony sądowej przed dyskryminacją w zatrudnieniu osobie transpłciowej stanowi realizację wymogu zapewnienia sprawiedliwości społecznej oraz zasady równości. Nie ma przy tym znaczenia fakt, że do sądowego ustalenia płci powódki doszło później.  Osoby transpłciowe są bowiem nimi bez względu na to, czy doszło do sądowego ustalenia płci, czy też nie.

Wymaganie od powódki, by nosiła strój męski, stanowiło nieuzasadnioną ingerencję w jej najbardziej intymną sferę osobistą, jaką jest przeżywanie swej tożsamości płciowej, znajdującej się pod ochroną prawną jako dobro osobiste i jako zabroniona przesłanka dyskryminacji.

Tymczasem odmowa przyznania stroju kobiecego powódce i wymóg, by obowiązki służbowe wykonywała w stroju męskim, stanowiły przejaw jej nierównego potraktowania przez pracodawcę w porównaniu zarówno do osoby o męskim oznaczeniu płci prawnej i męskim wyglądzie, jak też osoby o żeńskim oznaczeniu prawnym płci i żeńskim wyglądzie, która nie miałaby żadnych problemów w uzyskaniu umundurowania odpowiedniego do płci, z którą się identyfikuje. 

Takie gorsze traktowanie powódki w zakresie warunków wykonywania działalności zawodowej jest zabronione zarówno na gruncie prawa krajowego – zakaz dyskryminacji ze względu na płeć, obejmujący także zakaz dyskryminacji ze względu na tożsamość płciową, wynika z art. 32 ust. 2 i art. 33 Konstytucji RP oraz art. 8 ust. 1 pkt 2 ustawy o równym traktowaniu, jak i prawa unijnego – dyrektywy 2006/54, art. 21 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej i ogólnej zasady równości.

W tej sytuacji powódka mogła skorzystać z mechanizmu ochronnego przed dyskryminacją. Art. 13 ust. 1 ustawy o równym traktowaniu stwierdza, że „każdy, wobec kogo zasada równego traktowania została naruszona, ma prawo do odszkodowania. przewidzianego ustawą o równym traktowaniu”. Zgodnie z zasadą przeniesionego ciężaru dowodu w sprawach o dyskryminację (art. 14 ustawy o równym traktowaniu) od powódki wymagane było jedynie uprawdopodobnienie zaistnienia dyskryminacji, od pracodawcy zaś – udowodnienie, że do dyskryminacji nie doszło. Tego zaś pracodawca nie uczynił.

Na uwzględnienie nie zasługuje także zarzut naruszenia przez sąd  art. 22 Konstytucji, gwarantującego swobodę działalności gospodarczej. Ograniczenie wolności gospodarczej może być bowiem uzasadnione ochroną wolności i praw innych osób.

A zakaz naruszania  godności człowieka i zakaz dyskryminacji stanowią samodzielną, konstytucyjną granicę wolności umów. Zasada równego traktowania wyznacza ramy dopuszczalnych zachowań uczestników obrotu gospodarczego. W proces stosowania zasady niedyskryminacji wpisane jest zatem balansowanie konkurujących interesów: prawa do równego traktowania z jednej strony i swobody działalności gospodarczej z drugiej strony. Także odmowę wydania powódce stroju damskiego  należy ocenić jako przejaw arbitralnej dyskryminacji opartej na przesłance tożsamości płciowej.

XI.801.8.2019