Biuletyn Informacji Publicznej RPO

• Umowy zawierane przez Telewizję Polską zobowiązują daną osobę, że „nie będzie prezentować swojego stanowiska lub poglądów w sprawach politycznych w mediach lub w serwisach społecznościowych”
• RPO, który ocenił, że zatrudnianie u nadawcy publicznego ogranicza wolność słowa, poprosił Głównego Inspektora Pracy o kontrolę takich umów
• Według GIP brak jest podstaw do działań. Uznał, zarazem że taka klauzula nie wyklucza dopuszczalności konstruktywnej krytyki TVP S.A. dla zatrudnianych przez nią aktorów i dziennikarzy
• A żaden przepis wprost nie zabrania wprowadzenia do umowy o pracę ograniczenia w zakresie nieprezentowania stanowiska lub poglądów w sprawach politycznych w mediach lub w serwisach społecznościowych

Wskazana klauzula budzi poważne zaniepokojenie Rzecznika Praw Obywatelskich w związku z jej potencjalną niezgodnością z obowiązującymi konstytucyjnymi i europejskimi standardami wolności wypowiedzi dziennikarzy i pracowników. W toku prowadzonych działań RPO zwrócił się do Prezesa TVP  S.A. o wyjaśnienia, jednak odpowiedź nie rozwiała wątpliwości.

Dlatego Rzecznik wystąpił do Andrzej Kwalińskiego, głównego inspektora pracy, o zbadanie sytuacji pracowników Telewizji Polskiej oraz zawieranych z nimi umów.

Odpowiedź GIP

Potencjalnie kwestia wprowadzenia zobowiązania do umów o pracę powstrzymywania się od prezentowania poglądów politycznych w mediach lub serwisach społecznościowych przez aktorów albo dziennikarzy może w określonych okolicznościach naruszać art. Kodeksu pracy, który stanowi, że pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.

Sformułowanie to, nie stanowi in abstracto przejawu dyskryminowania pracownika ze względu na przekonania polityczne, gdyż zastrzeżenie to dotyczy prezentowania wszelkich poglądów politycznych, a nie tylko poglądów przeciwnych w stosunku do partii rządzących czy też opozycyjnych (oczywiście przy założeniu, że zobowiązanie to dotyczy wszystkich pracowników zatrudnionych na danym stanowisku).

Stosunek pracy w istotnym stopniu ogranicza swobodę pracownika w wielu sferach życia osobistego, rodzinnego lub zawodowego. Ustawodawca wprost dopuszcza ograniczenia w zakresie możliwości prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. Nieobce są również ograniczenia w zakresie prowadzenia przez pracowników działalności politycznej, czy też manifestowania poglądów politycznych.

Żaden przepis prawa pracy wprost nie zabrania zaś wprowadzenia do umowy o pracę ograniczenia w zakresie nieprezentowania swojego stanowiska lub poglądów w sprawach politycznych w mediach lub w serwisach społecznościowych.

Z kolei potrzeba zagwarantowania mediom publicznym reprezentowanym przez Telewizję Polską S.A. bezstronności może w określonych stanach faktycznych usprawiedliwiać uzgodnienie między stronami stosunku pracy ograniczenia z korzystania z dobra osobistego utożsamianego z prawem do wolności wypowiedzi/prezentowania poglądów.

W tym zakresie, w mojej ocenie, tak ujęta klauzula w umowie o pracę nie wyklucza jednak dopuszczalności konstruktywnej krytyki pracodawcy, jakim jest Telewizja Polska S.A. dla zatrudnianych przez nią aktorów i dziennikarzy.

Krytyka ta może bowiem być realizowana bez konotacji politycznych, a jedynie sprowadzać się do rzeczowej oceny sposobu funkcjonowania pracodawcy celem usprawnienia realizowania jego misji publicznej polegającej na oferowaniu zróżnicowanych programów cechujących się pluralizmem, bezstronnością, wyważeniem i niezależnością.

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 28 sierpnia 2013 r., pracownik ma prawo do dozwolonej, publicznej krytyki przełożonego (whistleblowing - czyli ujawnianie nieprawidłowości w funkcjonowaniu zakładu pracy polegających na różnego rodzaju aktach nierzetelności, nieuczciwości z udziałem pracodawcy lub jego przedstawicieli), gdy nie prowadzi to do naruszenia jego obowiązków pracowniczych polegających w szczególności na dbaniu o dobro zakładu pracy i zachowaniu w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Stanowisko Sądu Najwyższego jest w tym zakresie jednolite i ugruntowane.

Ocena, czy dane zachowanie pracownika stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych nie należy do organów Państwowej Inspekcji Pracy, ale sądów pracy uprawnionych do przeprowadzenia postępowania dowodowego i wydania wiążącego strony stosunku pracy rozstrzygnięcia.

Jednocześnie należy zaznaczyć, że możliwości działania organów Państwowej Inspekcji Pracy w sprawach tego typu są bardzo ograniczone. Nie ma ona możliwości skierowania do pracodawcy decyzji administracyjnej, nakazującej zaprzestania określonej praktyki ograniczenia wolności słowa pracownika, zwłaszcza że kwestia ta ma charakter oceny z uwagi na brak jednoznacznej regulacji w sferze stosunku pracy i charakterystyczną dla niej kolizją interesów pracownika i pracodawcy.

Pracownicy, a także działające w ich imieniu związki zawodowe, mogą ewentualnie wystąpić do sądu o ochronę dóbr osobistych, jeżeli faktycznie w określonych sytuacjach zostały one naruszone w ramach realizacji stosunku pracy.

Warto jednak zwrócić uwagę, że w efekcie stosowania do sytuacji naruszenia godności albo innych dóbr osobistych pracownika cywilistycznych mechanizmów ochronnych, istotne będą tu również okoliczności wyłączające bezprawność naruszenia dóbr osobistych w postaci działania w ramach porządku prawnego, tj. działanie dozwolone przez obowiązujące przepisy prawa, wykazywanie prawa podmiotowego, zgoda pokrzywdzonego oraz działanie w ochronie uzasadnionego interesu.

W aktualnym stanie prawnym brak jest podstaw do podejmowania działań przez organy Państwowej Inspekcji Pracy w zakresie przedmiotowym związanym z zagadnieniem sygnalizowanym przez Pana Rzecznika.

Wskazać również należy, że w czasie pandemii działalność kontrolna Państwowej Inspekcji Pracy została poddana znacznemu ograniczeniu. Kontrole pracodawców zostały ograniczone wyłącznie do zadań dotyczących wypadków przy pracy oraz kontroli dotyczących bezpośredniego zagrożenia dla życia bądź zdrowia pracowników - dodał Andrzej Kwaliński.

(pełna odpowiedź GIP w załączniku poniżej)

VII.564.93.2020